Sau khi có mục tiêu rõ ràng, chúng ta mới có chí tiến thủ, do đó một trong những biện pháp khích lệ nhân viên có hiệu quả chính là giúp nhân viên đặt ra mục tiêu rõ ràng và có thể thực hiện được.
Vì sao cần đặt mục tiêu cho nhân viên?
Quản lí theo mục tiêu là một phần quan trọng trong quản lí doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp, thay vì vận dụng đơn giản mệnh lệnh hành chính, ép buộc nhân viên làm việc, thì nên đặt ra mục tiêu công việc, vận dụng phương pháp khích lệ để dẫn dắt nhân viên tự kiểm soát bản thân và tự giác hoàn thành nhiệm vụ. Như vậy có thể thúc đẩy sự tích cực, kích thích tiềm năng và nâng cao hiệu quả lao động của nhân viên.
Đặt mục tiêu cũng là phương pháp khích lệ có hiệu quả. Cách làm cụ thể là xác định mục tiêu thích hợp, khơi gợi động cơ và hành động của nhân viên để đạt mục đích, kích thích tính tích cực của họ. Cũng có nghĩa là doanh nghiệp đang vẽ một chiếc bánh to cho nhân viên. Mục tiêu chính là loại ưu đãi, có tác dụng dẫn dắt và khích lệ nhân viên. Một người không ngừng đặt ra mục tiêu cao xa và theo đuổi mục tiêu ấy thì người đó mới có động lực lớn để phấn đấu. Ngoài mục tiêu tiền bạc, ai cũng có mục tiêu quyền lực, thành công và chức vị…
Người quản lí cần cố gắng phát hiện mục tiêu tiềm ẩn trong mỗi nhân viên, đồng thời cố gắng giúp đỡ họ đặt ra các bước cụ thể để đạt được mục tiêu đó. Trong công việc, người quản lí cần cố gắng hướng dẫn và giúp đỡ, thúc đẩy họ cố gắng thực hiện mục tiêu.
Khi nhân viên có mục tiêu mãnh liệt, họ sẽ tràn đầy tinh thần trách nhiệm trong công việc, đồng thời tích cực chú ý đến sự phát triển của công ty. Như vậy, trong công việc hàng ngày, không cần người khác giám sát, đốc thúc, nhân viên cũng tự giác hoàn thành nhiệm vụ vì họ đã có động lực phấn đấu của bản thân.
Đương nhiên, khi đặt mục tiêu công việc cho nhân viên, cần chú ý xem mục tiêu công việc đó có căn cứ vào chỉ thị hoặc mệnh lệnh tùy tiện không, vì nếu đặt ra mục tiêu không có ý nghĩa hoặc nhân viên không thực hiện được thì mục tiêu đó chỉ là ước mơ. Có người từng nói: “Ước mơ thường khá viển vông, còn lí tưởng thì khá hiện thực, mà mục tiêu thường nhấn mạnh đến yếu tố hiện thực”. Vì vậy, một mục tiêu thật sự cần mang tính cụ thể, rõ ràng, khách quan, có tính khả thi, có thể thực hiện được, có tác dụng chỉ lối cho việc thực hiện.
Người quản lí tự đặt ra mục tiêu công việc cho nhân viên sẽ thể hiện sự quan tâm, coi trọng của mình với nhân viên đó, đồng thời cũng là sự công nhận của người quản lí với công việc cũ của nhân viên, chứng tỏ nhân viên đó làm công việc cũ rất xuất sắc. Đó còn là sự khẳng định tiềm năng nội tại của nhân viên, vì việc đặt ra mục tiêu công việc ẩn chứa kì vọng của người quản lí, chứng tỏ doanh nghiệp rất coi trọng những nhân viên có thể tạo ra giá trị và lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Làm sếp cần quản lí mục tiêu như thế nào?
Trên thực tế, từ trước đến nay các doanh nghiệp đặt ra rất nhiều mục tiêu, nhưng không có nghĩa là họ đã làm tốt công việc quản lí theo mục tiêu. Có nhiều doanh nghiệp khi đặt ra mục tiêu thường không suy nghĩ đến khả năng thực hiện. Nhiều khi mục tiêu đặt ra không thiết thực, lộn xộn, nên chỉ có thể coi là khẩu hiệu.
Cho dù là người quản lí đặt ra mục tiêu cho mình hay đặt ra mục tiêu cho nhân viên thì cũng nên xem xét đến tính khả thi. Đặt ra mục tiêu rõ ràng, chính xác sẽ giúp doanh nghiệp đạt được thành tích cao hơn. Mục tiêu lộn xộn, phức tạp sẽ trực tiếp ảnh hưởng đến khả năng thực hiện mục tiêu đó.
Một ví dụ khá thú vị về quản lí mục tiêu là câu chuyện của một chàng thanh niên sau khi tốt nghiệp Đại học đã đặt ra rất nhiều mục tiêu cho mình, nhưng mấy năm trôi qua mà anh ta vẫn không thành công trong sự nghiệp.
Một hôm, trong lúc chán nản mệt mỏi, anh gặp một nhà thông thái, do đó anh hỏi nhà thông thái xem mình nên làm thế nào. Nhà thông thái nghe chuyện của anh xong, cầm một siêu nước đưa cho anh và nói: “Anh giúp ta đun sôi siêu nước này nhé!” Người thanh niên phát hiện trong bếp không có củi nên chạy ra ngoài kiếm củi. Nhưng mới đun không bao lâu, nước chưa sôi mà củi đã hết. Người thanh niên lại phải chạy ra ngoài kiếm củi. Khi mang củi về thì nước trong siêu đã nguội. Người thanh niên bận rộn đến nỗi mồ hôi nhễ nhại, anh định tiếp tục ra ngoài kiếm củi thì nhà thông thái ngăn anh lại, ông đổ phần lớn nước trong siêu đi và đưa cho người thanh niên. Người thanh niên mang siêu nước đi đun, một lúc sau, nước trong siêu đã sôi.
Nhà thông thái nói: “Nước trong siêu quá nhiều, lại không có đủ củi nên đương nhiên nước không sôi. Cậu đặt ra rất nhiều mục tiêu, nhưng lại không có điều kiện hoàn thành những mục tiêu này, nên đương nhiên không thể hoàn thành mục tiêu đó. Nếu cậu muốn đun sôi nước, thì hãy đổ bớt nước đi và thêm nhiều củi hơn”.
Người thanh niên lúc này chợt tỉnh ngộ. Sau khi về nhà, anh gạch bớt rất nhiều mục tiêu mà mình đã liệt kê, chỉ giữ lại một mục tiêu mà mình có thể hoàn thành trong thời gian ngắn, đồng thời cố gắng hoàn thành mục tiêu đó. Khi hoàn thành mục tiêu này, anh mới đặt ra mục tiêu tiếp theo. Cứ như vậy, vài năm sau, anh đã gần như thực hiện được toàn bộ mục tiêu của mình.
Khi người quản lí đặt mục tiêu cho nhân viên, có thể bắt đầu từ điều kiện, quá trình và kết quả thực hiện mục tiêu, bảo đảm tính khả thi trong việc thực hiện mục tiêu. Đầu tiên là điều kiện, xem xét các phương diện để thực hiện mục tiêu như thời gian, tiền bạc, trí tuệ, hoàn cảnh…; thứ hai là quá trình thực hiện, xem xét đến những khó khăn và trường hợp bất ngờ xuất hiện trong quá trình thực hiện mục tiêu; cuối cùng là kết quả, xem xét đến tác dụng, chức năng, giá trị, ý nghĩa của việc thực hiện mục tiêu.
Sau khi đặt ra mục tiêu, người quản lí cần để nhân viên xây dựng thái độ làm việc tích cực, nghiêm túc và có trách nhiệm, như vậy mới bảo đảm mục tiêu được thực hiện thuận lợi. Người sáng lập tập đoàn giáo dục Tân Đông Phương (Trung Quốc) là Du Mẫn Hồng từng nói: “Mục tiêu phấn đấu của cuộc đời không nên quá lớn, cần ngắm chuẩn một việc, sau đó có hứng thú và nhiệt tình, kiên trì làm việc, bạn sẽ thành công”.
Sưu tầm.
>> Bài viết hay về Khởi nghiệp
>> Khóa học Khởi nghiệp Kinh doanh
>> Khóa học Kích hoạt Năng lượng Thành công
>> Chương trình Tư vấn Doanh nghiệp